Coachen naar succes

coachen-naar-succes

Coaching voor succes

Coaching is misschien wel de meest effectieve methode om de prestaties te verbeteren die beschikbaar is voor managers, teamleiders en collega’s.Dit artikel definieert coaching en schetst een proces voor effectieve coaching.

Coaching gedefinieerd

Coaching is misschien wel de meest effectieve methode om de prestaties te verbeteren die beschikbaar is voormanagers, teamleiders en collega’s.

Als u de vaardigheden van uw werknemers wilt verbeteren, moet u plannen om ze te observeren en feedback te geven.Als u net als de meeste supervisors of managers bent, heeft u weinig tijd en bent u op zoek naar medewerkers die sneller bekwaam en onafhankelijk kunnen worden.

Het coachingsmodel van Entelechy is ontworpen om u te helpendat!

Het coachingsmodel is geschikt voor het ontwikkelen van de vaardigheden van werknemers als de werknemer bereid is te verbeteren.Coaching mag niet worden gebruikt als een zachtere, zachtere versie van corrigerende maatregelen;als er zich een prestatieprobleem voordoet, wil je het probleemoplossingsmodel gebruiken.

Het coachingsmodel is gebaseerd op verschillende belangrijke principes:

1.Coaching heeft twee hoofddoelen:

• Prestaties verbeteren.

• Medewerkers helpen zichzelf te beoordelen.

2.Het is belangrijk dat de coachingsessies een voorspelbaar proces volgen.Hierdoor voelen de coachees zich meer op hun gemak en ontspannen, wat zal helpen om actief deel te nemen aan deze sessies.Daarom raden we u aan het coachingsmodel met uw medewerkers te delen voordat u met coaching begint.

3.Coaching is een gepland ontwikkelingsproces en zou geen verrassing moeten zijn.

4.De manier waarop je het gesprek opent, zet de toon voor wat volgt.

5.Nadat we het gesprek hebben geopend met onze eerste sonde, bespreken we eerst de positieve punten en als laatste de verbeterpunten.Beginnen met positieve punten is motiverend en levert het volgende op:

• Het doel is om werknemers hun prestaties te laten verbeteren.Als ze niet in een positieve gemoedstoestand zijn, staan ​​ze niet open voor deze verandering.

• Versterkt goed gedrag en gemak in de coachingsessie.

• Bouwt zelfvertrouwen op.

6.Door de coachingsessie te beëindigen met een bespreking van ontwikkelingsgebieden, zorgt u ervoor dat ze zich op die gebieden richten.

7.Geef de coachee altijd de kans om zichzelf te beoordelen voordat je je inzichten aanbiedt.Het aanmoedigen van zelfevaluatie is om verschillende redenen positief:

• Het moedigt verbetering aan, zelfs als u niet aan het coachen bent.

• Het stelt u in staat omvaststellen waarom de medewerker mogelijk niet presteert zoals gewenst;ze weten misschien niet dat ze iets verkeerd doen.

• Het vergroot het gevoel van eigenwaarde.

• Het vergroot de kans dat gedragzal veranderen.

8.Versterk een correcte zelfbeoordeling.

9.Ongepaste of onjuiste zelfevaluatie uitstellen of omleiden.

10.We richten coaching op slechts twee sterke punten en twee ontwikkelingsgebieden.Het beperken van de discussie is belangrijk en bereikt het volgende:

• Vergroot het vermogen van de coachee om vaardigheid te bereiken.

• Richt zich op de belangrijkste kwesties.

• Andere problemen kunnen worden aangepakt nadat er eerst enige vooruitgang is geboekt met de belangrijkste problemen.

11.Als een werknemer gebieden die u hebt geïdentificeerd niet identificeert (of deze onjuist heeft geïdentificeerd), gebruik dan steeds specifiekere vragen om de werknemer in staat te stellen zichzelf te beoordelen, indien mogelijk.Zo kunt u bepalen of de werknemer niet weet wat er van hem wordt verwacht, niet over de vaardigheid beschikt of er simpelweg voor kiest de vaardigheid niet te demonstreren.

Het coachingsmodel op het werk

Laten we nu onze aandacht richten op het coachingsmodel van Entelechy in de praktijk.

Stap 1: Open het gesprek

De coach opent het gesprek met een algemene vraag;dit helpt de coach om een ​​idee te krijgen van de juistheid van de zelfevaluatie van de coachee.Als de coachee antwoordt met “dat was het beste gesprek ooit” en jij dacht dat het gesprek slecht was, dan weet je dat je je coachingsgesprek moet aanpassen.

Stap 2: Onderzoek naar wat er goed ging

De coach vraagt ​​de coachee wat er bijzonder goed ging en luistert naar de antwoorden.Door te inventariseren wat er als eerste goed ging, wordt een positieve toon gezet voor de coachingsessie.We willen ervoor zorgen dat de coachee deze dingen blijft doen.Dit dwingt ook de coachee – NIET DE COACH – om superieure prestaties te identificeren.

Stap 2a: omleiden of uitstellen

Soms brengt de coacheeeen negatief punt als je het over positieve dingen hebt.Je zult dat gesprek willen uitstellen tot later in het coachingsgesprek door te zeggen: “Daar wil ik het later graag over hebben.Wat ging er nog meer bijzonder goed?”

Andere keren zal de coachee iets positiefs noemen dat — naar jouw mening — een gebied was dat ontwikkeling behoeft.U zult hun perceptie willen ombuigen door te wijzen op wat u zag waardoor u tot de conclusie kwam dat het niet wenselijk was.”Echt waar?Heb je het gezicht van John gezien toen je de kenmerken van het product besprak?Dat klopt, hij leek zijn interesse te verliezen toen je over ons begon te praten in plaats van over hem….”

Stap 2b: Ondersteuning en opbouw

Als de coachee zijn prestaties correct beoordeelt (zowel sterke punten als ontwikkelingsgebieden), onderbouw dan de beoordeling door te zeggen: ‘Ik ga akkoord’.Bouw voort op hun conclusies om de nauwkeurigheid van hun zelfevaluatie te versterken.Op deze manier versterk je een van de meest waardevolle vaardigheden die iemand kan verwerven: het vermogen om zijn eigen prestaties te beoordelen en te verbeteren.

Stap 3: onderzoek naar ontwikkelingsgebieden

De derde stap is om de coachee te vragen wat hij zou veranderen als hij het nog een keer zou kunnen doen.Als de coachee weet wat er beter kan en weet hoe hij dat moet verbeteren, heeft hij er uiteraard geen baat bij als JIJ het hem vertelt!En door mentaal te oefenen wat hij anders gaat doen, wordt de kans groter dat hij de verbetering daadwerkelijk uitvoert.

De meeste experts zijn het erover eens dat twee of drie ontwikkelingsgebieden voor iedereen voldoende zijn om aan te werken.op.Werken aan een waslijst met dingen die moeten veranderen is frustrerend en zinloos.Concentreer u op de gebieden waar de meeste behoefte aan is.

Bij het identificeren van ontwikkelingsgebieden heeft de coachee misschien niet aangegeven wat u het belangrijkst vond.Nogmaals, je kunt hun perceptie ombuigen door te identificeren wat je zag dat ze misschien niet hadden waardoor je tot je conclusie kon komen.’Ik ben het ermee eens dat de twee gebieden die u hebt geïdentificeerd, het gesprek zeker beter zouden hebben gemaakt.Wat denk je dat het effect van de presentatie van je productkenmerken op de klant was?Waarom?Wat zou je de volgende keer anders kunnen doen…?”

Stap 4: Vat samen en ondersteun

Ook al heb je decoaching naar een paar sterke punten en een paar ontwikkelpunten, wil je het gesprek kort samenvatten, vooral wat de coachee de volgende keer anders gaat doen.Door deze samenvatting blijven de belangrijkste zaken vers in het geheugen.U wilt de veranderingen ook steunen door iets te zeggen als: “Ik denk dat deze veranderingen uw volgende gesprek nog beter zullen maken.”

Volg deze vier stappen om uw werknemers en collega’s te helpenverhogen hun prestaties.In het volgende nummer bespreken we hoe u feedback kunt geven binnen het kader van coaching.

(Deze informatie is afkomstig uit Coaching for Performance, een module in het High Performance Management-programma van Entelechy. Bekijk deze module alsen onze 40 andere modules, trainingstools en e-gidsen op www.unlockit.com.)

Berichtnavigatie

Sluit de mobiele versie af