1. Homepage
  2. Cyberbeveiliging

Traditioneel arbeidsrecht in een niet-vakbondssetting

Traditioneel arbeidsrecht in een niet-vakbondssetting
0

Traditioneel arbeidsrecht in een omgeving zonder vakbond

Traditioneel arbeidsrecht in een omgeving zonder vakbond

I.Inleiding

Werkgevers die geen vakbondswerknemers in hun gelederen hebben, realiseren zich vaak niet dat het zelfs maar nodig is om de toepassing van de National Labour Relations Act (“NLRA” of “de wet”) te overwegen bij hun beslissingen over tewerkstelling.Ondanks het ontbreken van een vakbond kan een werkgever echter voor de National Labour Relations Board (de ‘Board’) verschijnen, beschuldigd van wat de Board beschouwt als een duidelijke schending van de wet.

De Board en de Raadrechtbanken hebben de visie verruimd van wat volgens de wet beschermd gedrag op de werkplek inhoudt.NLRA-beschermingen die traditioneel van toepassing waren op vakbondsmedewerkers, zijn uitgebreid tot niet-vakbondsmedewerkers.Werkgevers die niet bij een vakbond zijn aangesloten, moeten daarom kennis en begrip ontwikkelen van de traditionele concepten van het arbeidsrecht die van toepassing zijn op kwesties met betrekking tot werknemersrelaties, zoals onderzoeken, disciplinaire maatregelen en beleid.

II.Sectie 7 Rechten definiëren onder de NLRA

Bij het bespreken van de rechten en bescherming van niet-vakbondswerkgevers onder de federale arbeidswetten moet men eerst de bron van deze bescherming begrijpen.Sectie 7 van de wet, die van oudsher de bron is geweest van bescherming van werknemers zonder vakbond onder de NLRA, stelt in het relevante deel dat:

werknemers het recht hebben op …aangaan…gecoördineerde activiteiten ten behoeve van …wederzijdse hulp of bescherming….

Zie 29 USC § 157. Zoals dit gedeelte is geïnterpreteerd door de raad van bestuur en de rechtbanken, gaat het recht van een werknemer om deel te nemen aan gecoördineerde activiteiten voor wederzijdse hulp en bescherming op de werkplek verder dan het recht omvakbond gerelateerde activiteiten.Artikel 7 van de wet garandeert werknemers het recht om deel te nemen aan gecoördineerde activiteiten met het oog op wederzijdse hulp of bescherming en artikel 8(a)(1) van de wet dwingt deze garantie af door het voor een werkgever onwettig te maken zich te bemoeien met, te beperken,of werknemers dwingen om hun rechten uit sectie 7 uit te oefenen.Deze garanties en bescherming zijn in gelijke mate verleend aan niet-vakbondswerknemers en vakbondswerknemers en er hoeft geen collectieve arbeidsovereenkomst van kracht te zijn om de wet toe te passen.Zie NLRB v. McEver Engineering, Inc., 784 F.2d 634 (5th Cir. 1986), daarbij verwijzend naar EI du Pont de Nemours and Co. v. NLRB, 707 F.2d 1076, 1078 (9th Cir. 1983);en NLRB tegen Columbia University, 541 F.2d 922, 931 (2e Cir. 1976).De activiteiten van werknemers worden beschermd door sectie 7 als redelijkerwijs kan worden verwacht dat ze invloed hebben op hun arbeidsvoorwaarden.Brown & Root, Inc. v. NLRB, 634 F.2d 816 (5e Cir. 1981).Dus wanneer een werkgever een werknemer disciplinaire maatregelen of ontslag geeft wegens het uitoefenen van zijn of haar rechten op grond van Sectie 7, ongeacht of de activiteit verband houdt met een vakbond of niet, wordt dit beschouwd als een oneerlijke arbeidspraktijk.

A.Gecoördineerd gedrag

Om onder de bescherming van de wet te vallen, moeten de acties van een werknemer zowel ‘gecoördineerd’ zijn als ‘wederzijdse hulp en bescherming’, zoals deze punten zijn geïnterpreteerd door het bestuur en de rechtbanken.Historisch gezien hebben werknemers die onder collectieve arbeidsovereenkomsten vallen, ‘vakbondswerknemers’, meer gunst gevonden bij de raad van bestuur en de rechtbanken bij het bepalen of ze zich schuldig hebben gemaakt aan ‘gecoördineerd’ gedrag.Dit is in de eerste plaats gerechtvaardigd omdat het beroep door een individuele werknemer op een door een collectieve arbeidsovereenkomst beschermd recht wordt beschouwd als een integraal onderdeel van het proces dat tot de overeenkomst heeft geleid, en dus in zeer reële zin een gecoördineerde activiteit is.Zie Meyers Industries, 281 NLRB 882, 884, 1986 WL 54414 (NLRB 30 september 1986).Een tweede grondgedachte is dat de bewering van het individu over een recht op grond van een collectieve arbeidsovereenkomst wordt verondersteld van invloed te zijn op de rechten van alle werknemers die onder de overeenkomst vallen.ID kaart.op 885;zie ook Melissa K. Stull, Annotation, Spontaneous or Informal Activities of Employees as “Concerted Activities, Within Meaning of §7 of National Labour Relations Act (29 USCA §157), 107 ALR FED.244, n.17 (1992).

In een niet-vakbondsverband is het echter over het algemeen vereist dat de werknemer activiteiten ontplooit ‘met of op gezag vanandere werknemers, en niet alleen door en namens de werknemer zelf.”Meyers Industries, supra, 281 NLRB 882, 884, 1986 WL 54414 (NLRB 30 september 1986).Om als gecoördineerde actie onder de NLRA te worden beschermd, is het echter niet nodig dat een werknemer door collega’s wordt aangesteld om hun belangen te behartigen.Het relevante onderzoek is of een individuele werknemer heeft gehandeld met het doel om groepsdoelen te bevorderen.Zie NLRB v. Caval Tool Div., Chromalloy Gas Turbine Corp., 262 F.3d 184 (2nd Cir. 2001).Dus hoewel het gedrag van een enkele werknemer een gecoördineerde activiteit kan zijn en dergelijk gedrag acties kan omvatten van werknemers die groepsactiviteiten initiëren of optreden als woordvoerders van andere werknemers over een aangelegenheid van gemeenschappelijk belang, moeten werknemers die geen vakbond zijn om in overleg te handelen, over het algemeen handelenals groep of ten behoeve van de groep.Zie Nancy J. King, Labour Law for Managers of Nonunion Employees in Traditional and Cyber ​​Workplaces, 40 am.Bus.LJ 827 (2003).Het is ook belangrijk op te merken dat gecoördineerde activiteiten georganiseerde werknemersprotesten kunnen inhouden, evenals meer spontaan informeel gedrag van werknemers.Zie Stull, supra, 107 ALR FED.244

B.Wederzijdse hulp en bescherming

Ongeacht de gecoördineerde aard van de activiteit van werknemers, om bescherming te krijgen onder de bepalingen van Sectie 7, moet de activiteit ‘wederzijdse hulp en bescherming’ zijn.Het Hooggerechtshof in Eastex, Inc. v. NLRB concludeerde dat de clausule inzake wederzijdse hulp en bescherming van sectie 7 de bescherming van de wet uitbreidde tot buiten activiteiten waarbij vakbonden en collectieve onderhandelingen betrokken waren.Eastex, Inc. tegen NLRB, 98 S.Ct.2505 (USTex. 1978).Dus zelfs als het niet vakbondsgerelateerd is, beschermt Sectie 7 werknemers die zich bezighouden met gecoördineerde activiteiten voor de “wederzijdse hulp en bescherming” van andere werknemers.De rechtbank in Eastex ging zelfs zo ver dat het oordeelde dat Sectie 7 zich uitstrekt tot de inspanningen van werknemers “om de arbeidsvoorwaarden te verbeteren of anderszins hun lot als werknemers te verbeteren via kanalen buiten de directe werknemer-werkgeverrelatie.”Zo wordt zelfs bescherming geboden aan werknemers die hun arbeidsomstandigheden proberen te verbeteren door middel van “administratieve en gerechtelijke fora” en door “oproepen aan wetgevers om hun belangen als werknemers te beschermen”.Id.

C.Beperkingen op bescherming voor bepaald gedrag

De rechtbanken hebben uitzonderingen gemaakt op Sectie 7 bescherming voor bepaald gedrag van werknemers.Werknemers die bijvoorbeeld valselijk en publiekelijk hun werkgever of zijn producten en diensten in diskrediet brengen, zullen bij dergelijk gedrag niet genieten van de bescherming van de wet.Zie St. Luke’s Episcopal-Presbyterian Hospital, Inc. v. NLRB, 268 F.3d 575 (8th Cir. 2001) [De werknemer, een verpleegster, verscheen in een nieuwsuitzending op de lokale televisie en beschuldigde het werkgeversziekenhuis ervan de gezondheid vanmoeders en baby’s door de ploegentoewijzingen en verantwoordelijkheden van de geregistreerde verpleegassistenten bij arbeid en bevalling te wijzigen.”[T] hier is een punt waarop de methoden van [een werknemer] om deel te nemen aan [beschermde activiteiten] hen buiten de bescherming van de wet zouden brengen.”ID kaart.op 581, onder vermelding van NLRB v. Red Top, Inc., 455 F.2d 721, 726 (8th Cir. 1972).Dus als een werknemer wordt ontslagen omdat hij of zij valse en kleinerende openbare verklaringen over zijn werkgever heeft afgelegd, wordt hem geen toevlucht geboden onder de wet.

In Carleton College v. NLRB, 230 F.3d 1075, 1080-81 (8th Cir. 2000), werd de werknemer, een adjunct-professor en organisator van een commissie van adjunct-professoren, sarcastisch en vulgair tijdens een bijeenkomst met de decaan van het college om de professionele verwachtingen van de school te bespreken.De professor toonde zich ontrouw aan de school en weigerde zich te verbinden aan het naleven van de professionele verwachtingen van de school.Als gevolg hiervan besloot de decaan hem geen contract aan te bieden.Hoewel werd vastgesteld dat de professor betrokken was bij gezamenlijke activiteiten, oordeelde het Achtste Circuit in hoger beroep dat “wangedrag dat ‘flagrant is of de werknemer arbeidsongeschikt maakt’ onbeschermd is.”Factoren waarmee in dit verband rekening moet worden gehouden, zijn onder meer “de aard van het wangedrag, de aard van de werkplek en het effect van het wangedrag op het gezag van de werkgever.”ID kaart.op 1081. Het is dus mogelijk dat het gedrag van werknemers, hoewel onderling afgestemd, niet wordt beschermd als het van zo’n extreme aard is dat het de bevoegdheid van de werkgever om zijn eigen zakelijke belangen te beschermen ongeldig maakt.

Een ander gebied van onderling afgestemde werknemersactiviteitwanneer een werknemer zijn gedrag onbeschermd kan vinden, gaat het om werkonderbrekingen van de werknemer.In gevallen waarin een groep werknemers weigert te werken terwijl ze op het terrein van de werkgever zijn, zullen het bestuur en de rechtbanken de rechten van de werknemers op grond van artikel 7 in evenwicht brengen met de eigendomsrechten van de werkgever.De rechtbank zal over het algemeen een schending van sectie 7-rechten vaststellen wanneer een werkgever eenvoudigweg werknemers ontslaat die in onderling overleg handelen omdat ze niet meer aan het werk zullen gaan, maar een werkgever die werknemers ontslaat omdat ze de werkplek niet zullen verlaten nadat ze hebben geweigerd te werken, mag sectie niet schenden7 beveiligingen.Molon Motor and Coil Corp. v. NLRB, 965 F.2d 523, 526 (7th Cir. 1992).

In sommige gevallen hebben het bestuur en de rechtbanken echter overwogenen specifieke omstandigheden van de walk-outs de bepalende factoren zijn.In Vemco, Inc. v. NLRB, 79 F.3d 526 (6th Cir. 1996), waarbij niet-vakbondsmedewerkers wegliepen om te protesteren tegen de chaotische toestand van de werkplek na verbouwing, weigerde het zesde circuit de handhaving van een besluit van de raad dat beschermd wasactiviteit, met de nadruk dat de werknemers niet verplicht waren om op de specifieke locatie te werken en geen zichtbare eis hadden gesteld voor enige wijziging in arbeidsomstandigheden of arbeidsvoorwaarden.In Magic Finishing Co., 323 NLRB 234 (1997) constateerde de Raad echter dat drie werknemers betrokken waren bij beschermde gezamenlijke activiteiten toen ze wegliepen uit protest tegen hun ondraaglijk hete werkomstandigheden.ID kaart.;zie ook Patrick Hardin, The Developing Labour Law, 188 -89 (4e ed.)

III.Specifieke aandachtspunten

A.Rechten van Weingarten en de weg naar IBM Corp.

In de zaak NLRB v. J. Weingarten, 420 US 251, 257 -58 (1975), werd een vaste regel opgesteld dat, op grond van rechten die zijn vastgesteld doorVolgens artikel 7 van de wet heeft een vakbondswerknemer het recht om een ​​vakbondsafgevaardigde aanwezig te laten zijn bij een onderzoeksgesprek met zijn of haar werkgever wanneer de werknemer redelijkerwijs kan vermoeden dat de vergadering kan leiden tot disciplinaire maatregelen.Zeven jaar later breidde de raad van bestuur in Materials Research Corp., 262 NLRB 1010 (1982) dit recht uit tot werknemers in een niet-vakbondsverband.In dat geval baseerde de Raad zich op het feit dat Weingarten benadrukte dat het recht op bijstand van een vertegenwoordiger voortvloeit uit de bescherming van artikel 7 die wordt geboden aan onderling afgestemde activiteit, en niet uit het recht van een vakbond op grond van artikel 9 van de wet als vertegenwoordiger van de werknemervoor collectieve onderhandelingen.Zo heeft de Board in Materials Research Corp. bepaald dat de mogelijkheid om gebruik te maken van deze bescherming niet afhangt van het feit of de werknemers worden vertegenwoordigd door een vakbond.ID kaart.op 677. De uitspraak in Materials Research Corp was echter van korte duur, aangezien in Sears, Roebuck & Co., 274 NLRB 230 (1985) de Board Materials Research Corp.is geen gecertificeerde of erkende vakbond.In de Sears-zaak verwierp de raad van bestuur de eerdere beslissingen die vertrouwden op het feit dat de rechten van Weingarten gebaseerd zijn op sectie 7, en concentreerde zich op sectie 9-rechten met betrekking tot collectieve onderhandelingsbevoegdheid exclusief voor vakbonden.Het bestuur verklaarde: “[d] e Weingarten-regel, in een vakbondsomgeving, is volledig in overeenstemming met de gevestigde principes van arbeidsmanagementrelaties.Op grond van artikel 9 en aanverwante bepalingen van onze wet heeft een naar behoren erkende of gecertificeerde vakbond dus de exclusieve bevoegdheid om de werknemers van de eenheid te vertegenwoordigen en met de werkgever om te gaan in alle zaken die te maken hebben met arbeidsvoorwaarden, inclusief lonen, uren, secundaire arbeidsvoorwaarden., en dicipline.Dienovereenkomstig, als een werkgever actie wil ondernemen die van invloed is op de arbeidsvoorwaarden van zijn werknemers, moet hij de legitieme vertegenwoordigingsrechten van de vakbond erkennen en is het daarom niet vrij om met de werknemers op individuele basis om te gaan over debezwaren van werknemers…. Als er echter geen vakbond aanwezig is, veroorzaakt het opleggen van Weingarten-rechten tijdens sollicitatiegesprekken met werknemers grote schade aan de fundamentele bepalingen van de wet.ID kaart.op 230-31.

Later in EI DuPont & Co., 289 NLRB 627 (1988) handhaafde de Raad het standpunt dat werd ingenomen in Sears, maar breidde zijn redenering en analyse uit.De raad van bestuur in DuPont verklaarde dat zelfs in een vakbondsomgeving, wanneer werknemers zich bezighouden met gecoördineerde activiteiten voor wederzijdse hulp en bescherming, dergelijke activiteiten niet zonder beperkingen zijn.Het bestuur moet de belangen van de werkgever bij het handhaven van “discipline in hun vestigingen” afwegen tegen de belangen van de werknemers bij het uitoefenen van de activiteiten die vallen onder de brede taal van artikel 7.”De Raad ging verder met het herzien van de rechtbankoverwegingen in Weingarten bij het afwegen van de tegenstrijdige belangen in die zaak.ID kaart.op 629. De Raad stelde vast dat in een niet-vakbondsomgeving verschillende van de Weingarten-belangen die de erkenning van de daarin vastgelegde rechten bevorderen, niet aanwezig zijn of minder dwingend zijn in een niet-vakbondsomgeving.De Raad wees in Weingarten op de volgende overwegingen: 1) Een vakbondsafgevaardigde die bij een onderzoeksgesprek aanwezig is, zou in staat kunnen zijn “niet alleen het belang van de betreffende werknemer, maar ook de belangen van de gehele onderhandelingseenheid te beschermen.2) Een goed geïnformeerde vakbondsvertegenwoordiger zou de werkgever kunnen helpen bij het aan het licht brengen van gunstige feiten die een onduidelijke werknemer zonder ervaring in dergelijke zaken te bang zou kunnen zijn of niet zou kunnen noemen.3) Een vakbondsvertegenwoordiger kan de werkgever tijd besparen in het onderzoeksproces en tevens optreden als een factor die bevorderlijk is voor het vermijden van formele klachten door middel van discussie en overreding op de drempel van een dreigende klacht.4) Het toelaten van een vakbondsafgevaardigde bij een onderzoeksgesprek is volledig in overeenstemming met de feitelijke industriële praktijk, waarbij opgemerkt wordt dat dergelijke rechten vaak in collectieve onderhandelingsovereenkomsten zijn vastgelegd.Het bestuur constateerde dat deze overwegingen in een niet-vakbondsomgeving veel minder waarschijnlijk zullen worden bereikt of niet relevant zijn.ID kaart.op 629. Het bestuur bevestigde dus de functie in Sears.

De positie van het bestuur in Sears en DuPont duurde de volgende 15 jaar toen in het geval van In Re Epilepsy Foundation of Northeast Ohio, 331 NLRB 676,677 (NLRB 2000), keerde de raad opnieuw van koers, verwierp de grondgedachte van Sears en DuPont en vond hernieuwde gunst bij de analyse van het materiaalonderzoek.De Board in Epilepsy Foundation verklaarde dat “de Board in Materials Research terecht veel belang hechtte aan het feit dat in de beslissing van de rechtbank in Weingarten werd vastgesteld dat het recht was gebaseerd op de taal van artikel 7 van de wet, met name het recht om deel te nemen aan ‘gecoördineerde activiteiten met het oog op wederzijdse hulp of bescherming.’” Id.Epilepsy Foundation ontdekte dat de grondgedachte van Materials Research evenzeer van toepassing is in omstandigheden waarin werknemers niet worden vertegenwoordigd door een vakbond, want in deze omstandigheden vergroot het recht om een ​​collega aanwezig te hebben bij een onderzoeksgesprek ook aanzienlijk de mogelijkheden van de werknemer om in onderling overleg op te treden omhun zorg ‘dat de werkgever niet onterecht een praktijk van strafoplegging initieert of voortzet’.Dus, het toekennen van Weingarten rechten aan werknemers in deze omstandigheden bewerkstelligt het beleid dat ‘Sectie 7 rechten worden genoten door alle werknemers en op geen enkele wijze afhankelijk zijn van vakbondsvertegenwoordiging voor hun implementatie.’” Id.op 678, onder vermelding van Glomac Plastics, Inc. 234 NLRB 1309, 1311 (1978).In hoger beroep van de Epilepsy Foundation bij het DC Circuit Court of Appeals was de rechtbank het eens met het bestuur en oordeelde dat “de aanwezigheid van een collega een werknemer een potentiële getuige, adviseur en pleitbezorger geeft in een tegenstrijdige situatie, en idealiter strijdt tegen dehet opleggen van een onterechte straf door de werkgever.Epilepsy Foundation v. NLRB, 268 F.3d 1095, 1102 (DC Cir. 2001).

De uitspraak van het bestuur in de Epilepsy Foundation stuitte onlangs echter op ongenoegen van het huidige bestuur en viel opnieuw terug in een redenering vergelijkbaar metdie tot uitdrukking kwam in de DuPont-zaak.Op 9 juni 2004 hebben de raad van bestuur van IBM Corporation en Kenneth Paul Schult, Robert William Bannon en Steven Parsley, 341 NLRB nr. 148 (NLRB 2004), de Epilepsy Foundation vernietigd.Dus, zoals voorheen, in een niet-vakbondsomgeving, hoeft het verzoek van een werknemer om de aanwezigheid van een collega tijdens een onderzoeksgesprek niet te worden gehonoreerd, ongeacht de mening van de werknemer dat er disciplinaire maatregelen kunnen worden genomen.

Velen zouden vermoeden dat dit laatste het geval is.verandering in de positie van de raad, zoals verondersteld met betrekking tot veranderingen in het verleden, is meer een gevolg van de verandering in politieke administraties, dan iets anders.Het bestuur van IBM baseerde zijn uitspraak echter op veel van de idealen die in DuPont tot uiting kwamen, evenals op enkele aanvullende zorgen die in en sinds de Epilepsy Foundation naar voren waren gebracht.Na eerst te hebben vastgesteld dat het standpunt van de raad van bestuur in zowel DuPont als de Epilepsy Foundation met betrekking tot de rechten van Weingarten toelaatbare interpretaties van de wet vertegenwoordigt, verklaarde de raad dat het de discretie en de “plicht heeft om te kiezen uit toegestane interpretaties van de wet om de overkoepelende wet zo goed mogelijk te effectueren”.doelen.”IBM, supra, met citaat uit Slaughter v. NLRB, 794 F.2d 120 (1986).

Met een grondgedachte die is gebaseerd op ideeën over een veranderde werkomgeving en nieuwe zorgen over de veiligheid als gevolg van incidenten van nationaal geweld en geweld op de werkplek,Board verklaarde dat “de kenmerken van de hedendaagse werkplek ons ​​tot de conclusie leiden dat een werkgever de vereiste onderzoeken op een grondige, gevoelige en vertrouwelijke manier moet kunnen uitvoeren.Dit kan het beste worden bereikt door een werkgever in een niet-vakbondsomgeving toe te staan ​​een werknemer te onderzoeken zonder de aanwezigheid van een collega.”IBM, supra.

Sinds enige tijd is er ernstige kritiek geuit op de praktische implicaties van het mandaat van de Epilepsy Foundation voor vertegenwoordiging in interviews met niet-vakbondsmedewerkers.Aangezien sectie 7-rechten onder Epilepsy Foundation de werkgever ook verbood zich te mengen in de keuze van de werknemer voor een collega-vertegenwoordiger, zou een werknemer gebruik kunnen maken van zijn recht op vertegenwoordiging om samen te spannen met een collega over een verhaal om de onderzoekspogingen van de werkgever te belemmeren.Hoewel een werkgever in een dergelijke situatie zou kunnen afzien van het interview en de werknemer de keuze zou kunnen geven om ofwel alleen door te gaan met het interview of helemaal niet geïnterviewd te worden, zou een dergelijke handelwijze de werkgever zijn vermogen kunnen kosten om een ​​volledig onderzoek uit te voeren.In een context van seksuele intimidatie kan dit tot gevolg hebben dat de werkgever aansprakelijk wordt gesteld voor het niet uitvoeren van een grondig onderzoek.Tijdens het bewind van de Stichting Epilepsie moest een werkgever dus goed nadenken over zijn handelswijze op dit punt.Zie Epilepsy Foundation, supra, op 695. Maar zie Pacific Gas & Elec.Co., 253 NLRB 1143, 1143-44 (1981) (Het recht van een werknemer om een ​​vertegenwoordiger te kiezen was beperkt tot de mate waarin de collega bereid was een vertegenwoordiger te zijn en de collega beschikbaar moet zijn. Als de collega niet beschikbaar was ofonder de Stichting Epilepsie moest de werknemer een andere kiezen die beschikbaar en/of bereid was om deel te nemen (de werknemer kon het gesprek niet uitstellen in afwachting van een gewenste collega-vertegenwoordiger).Bij IBM gaf de raad uiting aan deze zorgen, evenals aan de bezorgdheid over de noodzaak van vertrouwelijkheid in het onderzoeksproces.IBM, hierboven.De Raad concludeerde tot slot dat het recht van een werknemer op de aanwezigheid van een collega bij afwezigheid van een vakbond per saldo zwaarder weegt dan het recht van een werkgever om snel, efficiënt, grondig en vertrouwelijk onderzoek op de werkplek uit te voeren.Beleid dat gedrag van werknemers verbiedt dat wordt beschouwd als gecoördineerde beschermde activiteit, zal als oneerlijke arbeidspraktijk worden beschouwd.

In Kinder-Care Learning Centers, Inc., 299 NLRB 1171 (1990), handhaafde een werkgever een beleid binnen zijn werknemerhandboek dat de communicatie van werknemers met derden beperkt en vereist dat werknemers hun werkgerelateerde klachten eerst onder de aandacht brengen van de “centrumdirecteur” van de werkgever of deze verwerken via de door de werkgever verstrekte klachtenprocedure.Het beleid vermeldde ook dat het niet naleven van dit beleid door een werknemer kan leiden tot disciplinaire maatregelen, tot en met beëindiging van het dienstverband.De Raad stelde vast dat hoewel de regel op het eerste gezicht werknemers niet verbiedt om iemand anders dan de werkgever te benaderen met werkgerelateerde klachten, het voorschrijft dat de werknemer dergelijke kwesties eerst aan de werkgever meldt of het risico loopt onderworpen te worden aan disciplinaire maatregelen.De regel van de werkgever vermeldde dus niet alleen de voorkeur dat werknemers zijn beleid zouden volgen, maar vereiste naleving en een dergelijke regel had redelijkerwijs de neiging om werknemers ervan te weerhouden werkgerelateerde klachten in te dienen bij en verhaal te halen bij andere entiteiten dan de werkgever, ende rechten van de werknemers op grond van artikel 7 om deel te nemen aan gecoördineerde activiteiten voor collectieve onderhandelingen of andere wederzijdse hulp of bescherming.ID kaart.op 1172. het bestuur oordeelde dat dit beleid onwettig was.

1.Beleid inzake vertrouwelijkheid en loongeheim

In het Phoenix Transit System, 337 NLRB nr. 78 (2002) oordeelde het bestuur dat werknemers het recht hebben op artikel 7 om klachten over seksuele intimidatie onderling te bespreken en dat werkgeversbeleid dat dergelijke discussies beperktzal de wet overtreden.In dit geval werd de regel oorspronkelijk afgekondigd tijdens een actief onderzoek dat binnen twee weken eindigde, maar werd toegepast en gehandhaafd als gevolg van afzonderlijke gebeurtenissen die op een later tijdstip plaatsvonden.De regel verbood discussie, zelfs onder de getroffen werknemers die de verweerder in eerste instantie bijeenbracht tijdens een vergadering om informatie over de klacht te vragen.Onder deze omstandigheden oordeelde het bestuur dat de werkgever, die geen voldoende rechtvaardiging had gegeven voor het handhaven van de regel, de wet schond.

Vergelijk het Phoenix Transit System echter met Caesar’s Palace, 336 NLRB No. 19 (2001), waar de Raad oordeelde dat de werkgever artikel 8(a)(1) niet had geschonden door een vertrouwelijkheidsregel te handhaven en te handhaven tijdens een lopend onderzoek naar vermeende illegale drugsactiviteiten, waarbij de vertrouwelijkheidsrichtlijn werd gegeven aan elke werknemer die afzonderlijk wasgeïnterviewd, omvatte het onderzoek beschuldigingen van een doofpotaffaire door het management en mogelijke represailles van het management, evenals bedreigingen met geweld, en de vertrouwelijkheidsregel was bedoeld om ervoor te zorgen dat getuigen niet in gevaar werden gebracht, bewijsmateriaal niet werd vernietigd en getuigenissen niet werden verzonnen.Het is duidelijk dat in omstandigheden waarin dergelijke regels worden gehandhaafd tijdens de periode van een actief onderzoek met voldoende rechtvaardiging, de Raad de regel onwettig kan vinden.Ook hier is de raad van bestuur bezig met een belangenafweging, door te bepalen of de uitoefening van de rechten van Sectie 7 door werknemers zwaarder weegt dan de legitieme zakelijke belangen van een werkgever.

Meer recentelijk in Double Eagle Hotel & Casino en International Brotherhood ofElectrical Workers, Local No. 113, 341 NLRB No. 17 (2004), het werkgevershandboek bevatte onder andere een regel die de openbaarmaking van vertrouwelijke informatie aan andere werknemers verbood.De soorten informatie die door het beleid als vertrouwelijk worden beschouwd, omvatten disciplinaire informatie, informatie over klachten/klachten, prestatiebeoordelingen, salarisinformatie, salarisschaal, soorten loonsverhogingen en beëindigingsgegevens voor werknemers die het bedrijf hebben verlaten.Het beleid voorzag verder dat elke overtreding of schending van het beleid zou leiden tot disciplinaire maatregelen, tot en met beëindiging van het dienstverband.Het bestuur verklaarde dat het juiste onderzoek is “of de regels redelijkerwijs de neiging zouden hebben om werknemers af te koelen bij de uitoefening van hun rechten op grond van sectie 7.Waar de regels waarschijnlijk een huiveringwekkend effect zullen hebben op artikel 7-rechten, kan de raad concluderen dat de handhaving ervan een oneerlijke arbeidspraktijk is, zelfs als er geen bewijs van handhaving is.Id., onder vermelding van Lafayette Park Hotel, 326 NLRB 824, 825 (1998).Gezien de ondubbelzinnige verklaring in het beleid van welke items niet mogen worden besproken en de expliciete waarschuwing voor discipline, vond de Raad dat het handboekbeleid duidelijk inbreuk maakte op artikel 7 rechten en artikel 8(a)(1) overtrad.Het duidelijk geformuleerde verbod van het beleid op het bespreken van loon- en werkgerelateerde kwesties tussen werknemers vormde een duidelijke schending van de wet waarvoor elke werkgever op zijn hoede zou moeten zijn.

2.Niet-solliciteren/distributiebeleid

Werknemers hebben lange tijd het recht gehad op grond van Sectie 7 om deel te nemen aan vakbondsactiviteiten in de vorm van werving en distributie van materiaal.tegen NLRB, 324 US 793 (1945).Dit artikel 7-recht zal zich, net als bij andere, uitstrekken tot een niet-vakbondswerkplek wanneer werknemers zich bezighouden met gecoördineerde activiteiten in de vorm van werving en/of distributie van materiaal met als doel wederzijdse hulp en bescherming.Werknemers hebben het recht om op werk- en niet-werkterreinen te solliciteren wanneer de activiteit buiten werktijd plaatsvindt.Zie Republic Aviation Corp., op 803. Werknemers hebben het recht om literatuur te verspreiden over beschermde gecoördineerde activiteiten buiten werktijd, maar alleen in niet-werkgebieden.Zie Stoddard-Quirk Manufacturing Co. 138 NLRB 615, 616 (1962).

Door gebruik te maken van de belangenafweging die door de Board wordt gebruikt in de meeste Sectie 7-zaken, heeft de Board over het algemeen bepaald dat een regel voor niet-solliciteren onwettig is alshet beperkt de Sectie 7-activiteiten van werknemers onnodig tijdens periodes en op plaatsen waar deze activiteiten de activiteiten van de werkgever niet hinderen.Zie Our Way, Inc., 268 NLRB 394 (1983), en Laidlaw Transit, Inc., 315 NLRB 79, 82 (1994).Regels die gecoördineerde activiteiten van werknemers verbieden, waaronder verzoeken om vakbondsautorisatiekaarten te ondertekenen, tijdens pauzes of maaltijden zijn overdreven beperkend voor het recht van werknemers op sectie 7 op zelforganisatie en zijn onwettig.Regels die vereisen dat werknemers toestemming krijgen van de werkgever voor verzoeken zijn ook overdreven beperkend voor de rechten van werknemers en zijn onwettig.Zie In Re Adtranz, 331 NLRB 291 (2000), daarbij verwijzend naar Opryland Hotel, 323 NLRB 723, 728 (1997), en Baldor Electric Co., 245 NLRB 614 (1979).

C.Verboden tegen elektronische communicatie

Beleid dat werknemers verbiedt toegang te krijgen tot internet op computersystemen van het bedrijf of dat het gebruik van verschillende e-mailcommunicatie beperkt, kan in strijd zijn met de wet als dergelijke acties gecoördineerde activiteiten voor wederzijdse hulp en bescherming inhouden.Natuurlijk houdt de Raad zich, net als op andere gebieden van artikel 7-bescherming, bezig met het afwegen van werknemersrechten tegen de geldige eigendomsrechten van een werkgever.De impliciete eigendomsrechten van een werkgever rechtvaardigen dus in veel gevallen ‘beleid voor alleen zakelijk gebruik’.

In het geval van In Re Adtranz, 331 NLRB 291 (2000), bepaalde het beleid van de werkgever dat:

Medewerkers mogen hardware/software en elektronische bedrijfsmailsystemen die door het bedrijf worden geleverd, alleen voor zakelijk gebruik gebruiken.Het bedrijf behoudt zich het recht voor om de bestandsinhoud binnen de bestandsopslag- en berichtensystemen te openen en te inspecteren om te verzekeren dat de systemen niet worden misbruikt.Waar vereist voor zakelijke doeleinden, heeft het bedrijf toegang tot de bestandsopslagsystemen of het berichtensysteem en kan deze inspecteren en alle bestanden of berichten bekijken, kopiëren of verwijderen en de informatie in beide systemen bekendmaken aan anderen.

In beoordelingvan dit beleid heeft de Raad eerst zijn eerdere beslissingen over het gebruik van mededelingenborden van de onderneming overwogen.”Het staat vast dat er geen wettelijk recht is van een werknemer of vakbond om het prikbord van een werkgever te gebruiken.”Id., onder verwijzing naar Honeywell, Inc., 262 NLRB 1402 (1982);Container Corp., 244 NLRB 318 (1979).“Een werkgever heeft het recht om het gebruik van bedrijfsprikborden te beperken.Dat recht mag echter niet discriminerend worden uitgeoefend om het plaatsen van vakbondsmateriaal te beperken.”Id., onder verwijzing naar JC Penny, Inc., 322 NLRB 238 (1996);Guardian Industries Corp., 313 NLRB 1275 (1994).Evenzo heeft de Raad bepaald dat er geen wettelijk recht is van een werknemer of een vakbond om de telefoon van een werkgever te gebruiken voor persoonlijke of niet-zakelijke doeleinden.Als een werkgever echter eenmaal het voorrecht verleent om af en toe persoonlijk gebruik te maken van de telefoon tijdens werktijd, mag hij vakbondsactiviteiten niet wettelijk uitsluiten als onderwerp van discussie.Id., verwijzend naar Union Carbide Corp., 259 NLRB 974 (1981);zie ook Guardian Industries Corp., 313 NLRB 1275 (1994).Gezien de geschiedenis van het bestuur in Adtranz vond analoog dat de werkgever het gebruik van zijn computers en e-mailsysteem kon verbieden in overeenstemming met de eerdere beslissingen van het bestuur, zolang het niet discriminerend werd verboden tegen Sectie 7-activiteiten.

Terwijl de mening werd weergegeven in Adtranz.Adtranz is het algemeen erkende standpunt van het bestuur, het is niet moeilijk om een ​​situatie voor te stellen in de huidige elektronisch gestuurde werkomgeving waarin, zelfs als het beleid op een niet-discriminerende manier wordt gehandhaafd, het beleid tot gevolg kan hebben dat Sectie 7-activiteiten worden verboden.nog steeds worden gevonden in strijd met de wet.In het bijzonder, als de werkplek zodanig is dat de enige beschikbare vorm van werknemerscommunicatie via de computer of het e-mailsysteem van de werkgever is, kan het beleid van een werkgever voor alleen zakelijk gebruik de werving op grond van Sectie 7 zodanig beperken dat het bestuur het beleid onwettig acht.Zie Nancy J. King, Labour Law for Managers of Nonunion Employees in Traditional and Cyber ​​Workplaces, 40 am.Bus.LJ 827 (2003)..

Je bent misschien geïnteresseerd in